Teil 1: Wer lebt und arbeitet steht auch in Beziehungen
Mitdenken, Verantwortung zeigen, innovativ sein – all das schenken Mitarbeitende dem Unternehmen, wenn sie sich wohl fühlen. Mit Geld kann man das nicht oder bestenfalls nur kurzfristig kaufen. Besonders in flachen Hierarchien und wachsenden Unternehmen stellt sich die Frage, wie die derzeitigen Herausforderungen und Veränderungen gemeinsam mit einem starken Team bewältigt werden können und welcher Führungs, – bzw Kommunikationsstil förderlich ist. Gut durchdachte Konzepte, wie agile oder sinnstiftende Organisationsmodelle, zeigen weniger Wirkung als geplant, wenn die Mitarbeiter:innen neue Ideen nicht mittragen und der Stress bzw. die Konfliktbereitschaft steigt.
Viele Missverständnisse und Konflikte am Arbeitslatz entstehen, wissentlich oder unwissentlich, durch die Missachtung grundlegender Bedürfnisse durch Führungskräfte oder Kolleg:innen. Ein beziehungsorientierter Führungsstil basiert auf dem Wissen, dass der Mensch als soziales Wesen sich an anderen orientiert und auf andere reagiert. Überall -am Arbeitsplatz ebenso wie im Familien – oder Freundeskreis. Treten im Rahmen beruflicher Beziehungen Spannungsfelder auf, beginnt es zu menscheln. Insbesondere dann, wenn Beziehungsbedürfnisse wiederholt und nachhaltig unbefriedigt bleiben, äußern sich diese in Form von Blockaden und Demotivation. Der Begriff der Beziehungsbedürfnisse stammt von den amerikanischen Psycholog:innen Richard Erskine und Rebecca Trautmann und ist ein beziehungsanalytisches Modell menschlicher Bedürfnisse. Führungskräfte bzw. Coaches können damit Spannungsfelder und Blockaden wesentlich rascher identifizieren. Werden verletzte Beziehungsbedürfnisse angemessen beantwortet sinkt der innere Stress und die Leistungsbereitschaft steigt wieder. Es geht dabei nicht darum, möglichst viele Wünsche der Mitarbeiter:innen zu erfüllen, sondern sich als Führungskraft bewusst zu sein, welche Auswirkungen Kränkungen, Enttäuschungen, Ärger, Wut auf das Miteinander haben.
Mit dem beziehungsorientierten Führungsstil beeinflussen Führungskräfte die Art und Weise des Miteinanders und stärken ihre eigene professionelle Handlungsfähigkeit sowie die Leistungsfähigkeit ihrer Teams.
Erskine/ Trautman haben acht Beziehungsbedürfnisse beschrieben, die das Verhalten im Umgang mit Menschen lenken.
Übersicht über Beziehungsbedürfnisse:
- SICHERHEIT
Besonderer Fokus: Klarheit, Struktur, Einhalten der Regeln
Kernaussage: „Ich will wissen, woran ich bin – ich brauche klare Absprachen“
- VERGEWISSERUNG
Besonderer Fokus: Kontinuität, Fehlertoleranz
Kernaussage: „Ich brauche kontinuierliches Feedback – ich will wissen, dass die Beziehung Bestand hat“
- GRENZEN
Besonderer Fokus: Übertreibungen, fremde und eigene Grenzen missachten
Kernaussage: „Ich brauche es gestoppt zu werden – ich will in Schutz genommen werden vor meinen Übertreibungen“
- BESTÄTIGUNG
Besonderer Fokus: in Gefühlen/Bedürfnissen vom Gegenüber gespiegelt werden, Harmonie
Kernaussage: „Ich will, dass man mir glaubt – dass es so ist, wie ich denke oder fühle“
- EINMALIGKEIT
Besonderer Fokus: Wertschätzung der Unverwechselbarkeit, Exklusivität
Kernaussage: „ich möchte in meiner Einmaligkeit und Unverwechselbarkeit gesehen werden – ich will anders sein und mich unterscheiden dürfen“
- INITIIERUNG DURCH ANDERE
Besonderer Fokus: wer macht den ersten Schritt, proaktives Handeln
Kernaussagen: „ich will nicht immer den ersten Schritt tun müssen – ich brauche, dass andere auf mich zukommen und mir ein Angebot machen“
- NACH EINFLUSS
Besonderer Fokus: hohes Engagement, Einfluss, Macht haben
Kernaussagen: „ich möchte etwas bewirken- bestimmen“
- ETWAS ZU GEBEN
Besonderer Fokus: Fürsorglichkeit
Kernaussage: „ich brauche es, dass andere annehmen, was ich gebe“
